¿Cuál es el paradigma en el cual estamos inmersos?
- Lo global
- La contradicción
- La incertidumbre
- La complejidad
- La vertiginosidad del cambio
- Formación permanente
- Gestión humana
- Capital humano
¿Qué implica formar integralmente?
Construir competencias.
¿Cuáles son los ejes de la formación permanente?
Cambios en el escenario organizacional
Cambios en el rol de RR HH
Cambios en el papel a desarrollar por quien se forma
Cambios en el papel del formador
Cambios en el papel de quien diseña la formación
Cambios en la naturaleza del conocimiento y en el modo de adquirirlo
Cambios en la concepción de los planes de formación
Cambios en el proceso evaluativo
¿Qué problemas enfrentan hoy las empresas?
- Necesidad de tener una perspectiva global.
- Exigencia de reducir costos y precios para actuar en un mercado competitivo.
- Dificultad para lograr o mantener no sólo el liderazgo de mercado sino incluso el de los clientes habituales.
- Urgencia en aprovechar las oportunidades de negocios que genera el cambio tecnológico y las crisis sociales, económicas, ambientales.
- Urgencias de actualización tecnológica.
- Deterioro en la lealtad y el compromiso del personal.
- Redefinición del liderazgo.
- Convivencia de generaciones.
- La formación es una variable que interviene en la mejora de la organización pero que no la determina.
- La formación es un injerto en las organizaciones, o prende o es rechazado (Abraham Paín).
¿Cuáles son los cambios en el escenario organizacional?
- La organización social del trabajo representa hoy una estructura ocupacional segmentada; con equipos multifuncionales, polivalentes e interdisciplinarios, esto nos lleva a estar atentos a este tipo de competencias para estar en condiciones de atenderlas en la formación permanente.
- Las empresas más exitosas no se basan en personas brillantes sino en equipos de trabajo muy competentes.
¿Cuáles son los cambios en el rol de RR HH?
- Los profesionales de RR HH deben adaptarse a los ritmos empresariales.
- Es necesaria su vinculación con las áreas de negocios de la empresa.
- “Recursos Humanos debe estar más integrado al negocio y agregar más valor a la Organización”.
- Deben ser un “socio estratégico del negocio”.
- En España empresas como Nestlé, La Caixa, Zurich, Grupo Santander han iniciado este camino.
Ricard Masip,
Doctor en Psicología y RRHH
Universidad de Barcelona
¿Cuáles son los cambios en el papel a desarrollar por quien se forma?
Todo el proceso de inmersión se diseña con experiencias como para que el que aprende pueda asimilar y evaluar cada uno de los pasos por los que avanza y pueda reconocer:
• el valor de lo que se construye.
• los procesos a través de los cuales se ha realizado tal construcción.
• se valora a si mismo como persona que ha hecho esa construcción.
• entiende cómo esto incide en la Organización como parte de un todo y ajustándola a su propio ritmo.
• Puede explicar lo que aprende.
- Su aprendizaje es autónomo, pero acompañado.
- Las diversas formas de acompañamiento son: presencial, virtual, semi-presencial.
- Quien aprende alterna dos tipos de tecnología: la tecnología “dura” y la tecnología “blanda”.
- La tecnología “blanda” es donde estamos nosotros podemos incidir directamente, que es el recurso humano.
- Estamos hablando de la gestión del capital humano por competencias laborales, de la necesidad de reconocerlas porque se han ido adquiriendo de forma explícita o tácito.
“Gestión del conocimiento tácilo y gestión del cambio” Fernando Zeballos
¿Cuáles son los cambios en el papel del formador?
- La competencia del profesional de la formación ya no es sólo exponer como docente, sino escuchar la demanda para elaborar una repuesta, que incluya claramente la percepción, la escucha, la negociación y la elaboración para que la acción pueda cumplirse.
- Hay dificultad en los formadores de leer la demanda “en bruto” y atenderla
- Se requieren formadores formados para entender específicamente la población a formar, detectando la singularidad y la diversidad.
¿Cuáles son los cambios en el papel de quien diseña la formación?
Competencias del responsable de formación, del “ingeniero de la formación”
- Comprender el entorno y la Organización.
- Analizar la situación.
- Definir dispositivos de formación a diseñar.
- Elaborar planes de formación.
- Implementar planes de Formación.
- Auditar y evaluar.
- Negociar.
- Valorizar.
En el diseño de la formación se incluye el pensamiento sistémico en el proceso metodológico para observar el impacto de ese aprendizaje en la cadena productiva.
Se entiende entonces cómo cada “porción de conocimiento”, teórico o práctico, contribuye en el resultado final.
¿Cuáles son los cambios en la naturaleza del conocimiento y en el modo de adquirirlo?
- Se desafía el conocimiento fragmentado, buscando visiones holísticas, sistémicas.
- Ahora los equipos son multifuncionales, polivalentes e interdisciplinarios, lo que nos lleva a estar atentos a este tipo de competencias para estar en condiciones de atenderlas.
- Se apuesta al “aprendizaje experiencial” y a la capacitación dentro de la empresa e incluso muy cerca del puesto de trabajo.
- Metodológicamente se prioriza en la formación, la creación de proyectos y el estudio de casos en los cuales se requiera de múltiples disciplinas.
- Se complementa la formación presencial y no presencial.
- La riqueza de los diseños en entornos en línea -virtuales- está dado por la plasticidad por las múltiples combinaciones con acciones que pueden ser vistas por quienes no están en la web o en interacción con las redes sociales.
¿Cuáles son los cambios en la concepción de los planes de formación?
- Se valoriza el plan o programa de formación si contribuye al desarrollo de las competencias laborales que las personas requieren y puedan reconocerlas para mejorar su desempeño, su empleabilidad, su calidad de vida y oportunidades de crecimiento, en un entorno económico globalizado y cambiante.
- Se potencia la sensibilización hacia la demanda.
- La demanda, las necesidades de formación no existen de por sí, son desviaciones que es preciso identificar y analizar en relación con situaciones concretas: disfunciones, proyectos, evoluciones culturales, profesionales, demandas del mercado, oportunidades generadas por las crisis.
¿Cuál es el lugar del sistema cliente en el diseño de la formación?
Razonar en sistema cliente en la formación es pensar en una pluralidad de actores con los cuales es necesario establecer de negociaciones.
- Los que deciden la política de formación.
- Los que diseñan.
- Los que implementan.
- Los que evalúan.
- Los participantes.
- Las organizaciones certificadoras.
- Los Ministerios.
- Los pliegos de condiciones.
¿Cuál es el desafío dentro del sistema cliente?
Uno de los principales desafíos será buscar consensos entre los actors.
Algunos riesgos que llevan a la desviación de los objetivos son los relacionados con los enfoques lineales: falta de flexibilidad, programación lenta, peso de las normas y procedimientos, peso de una historia, una cultura dominante y extemporánea, falta de comunicación intra sistema cliente.
¿Cuáles son los factores de tensión en el sistema cliente?
- Cultura de la empresa.
- Plan estratégico de la empresa.
- Plan de formación.
- Modelos arraigados en los que enseñan.
- Modelos arraigados en los que aprenden.
- Rentabilidad.
- Modelos administrativas.
- Estrategias comerciales.
- Legislación.
- Burocratización de los procesos.
- Falta de visibilidad y transparencia en los medios tecnológicos.
El sistema formal tal como lo hemos heredado se ocupa del pasado y piensa en el futuro; transmite la herencia cultural de la sociedad y prepara para ser ciudadanos más tarde, el presente casi no existe.
Con el concepto de Educación Permanente, el presente aparece como un factor, no sólo como una situación objetiva con la que hay que convivir porque existe, sino como un elemento reconocido y activo.
Ya no es la oferta la que lanza el proceso sino la demanda la que lo inicia y lo guía.
Las detecciones de necesidades están centradas en las causas y no en las consecuencias.
La formación no es un proceso neutro ni natural, ocurre en situaciones generalmente conflictivas, en medio de cambios políticos, económicos y sociales.
¿Cuáles son los cambios en el proceso evaluativo?
Los problemas de la evaluación sólo pueden solucionarse si se trata desde la concepción de la acción formativa, desde el planeamiento.
Comprende:
- la evaluación de la demanda.
- La evaluación de satisfacción de los participantes.
- La evaluación del aprendizaje obtenido.
- La evaluación de la eficacia, de la transferencia al trabajo.
- La evaluación del impacto.
Un resultado final se mide en términos de resultados para la organización
¿Cuáles son los problemas aún existentes?
Falta de actualización de la oferta de Formación Permanente y de sus temarios que se dan una y otra vez porque se consideran “básicos” cuando en realidad son conocimientos viejos y reiterados.
Aún hay empresas y organizaciones donde se maneja la capacitación como una obligación establecida por la ley y no como la inversión que debe ser y es.
Se le da más importancia a las horas de capacitación y no al proceso mismo de adquisición de habilidades concretas: “mi programa de capacitación y desarrollo tiene x número de horas y tantos miles pesos de presupuesto”.
Hablamos de “competencias” cuando no tenemos idea de cómo son esas competencias y como se manifestarán en el proceso productivo.
Resistencia al cambio.
La complejidad radica en que la formación asuma las contradicciones que en la vida social ocurren y entonces sí se puede llegar a pensar que los actores interesados en ella puedan llegar a producir transformaciones en la misma.
Los actores se vuelven activos, demandantes de formación y lo hacen por diferentes razones: el empresario para lograr hacer funcionar mejor su empresa y obtener la rentabilidad esperada, el operario para defender su puesto, obtener mejor salario, etc.
“Principales tendencias actuales en capacitación empresaria”
Conclusiones:
En los países avanzados, los presupuestos de capacitación aumentan un 3 a 5 % por año.
Disminuye el tiempo en el aula, se apuesta a la formación junto a los puestos de trabajo.
Las empresas más exitosas no se basan en personas brillantes: se basan en equipos de trabajo muy competentes.
Las empresas buscan lograr que las personas aprendan lo necesario, en el momento adecuado.
Se fijan prioridades de formación no sólo en lo referente a los temas, sino también en las personas que se eligen como prioritarias a formarse.
Se invierten más recursos en formar a la gente que afecta los procesos principales de la razón de la Organización.
Se busca que lo aprendido se difunda a lo largo de toda la línea para lo cual se requiere la formación de formadores internos.
Los formadores eficaces se han transformado en facilitadores del aprendizaje, ya no enseñan: ayudan a aprender, a mejorar el desempeño en el trabajo; la formación y el coaching tiene una interrelación.
Se busca la calidad integral del proceso con involucración de todos los actores en cada eslabón, desde la investigación de necesidades hasta la evaluación en el puesto de trabajo, para lo cual se arman comités o grupos para el diseño de programas y pilotaje de proyectos.
Disminuyen los programas áulicos, unitarios, aislados, se busca articular programas dentro de la misma Organización y con otras del país, y del exterior.
Conviven metodologías para el aprendizaje presencial, virtual y semi presencial
Se incluye la formación en actitudes, dentro del marco de la formación emocional.
Se propician modelos antropocéntricos en lugar de los maquinocéntrico o tecnocéntricos de manera extrema.
El proceso de formación ha pasado de estar centrado únicamente en la adaptación del empleado a los sistemas de producción (informáticos, logísticos, etc.) para contemplar también al ser humano como un todo, considerando su bienestar personal y en el trabajo.
Para pensar….
Estamos en un momento en el cual ya no se trata de instruir personas para que repitan acciones, sino que necesitamos formar personas, con iniciativa, que en cualquier terreno de su profesión o de su espacio laboral, sean capaces de innovar en coherencia con el imperativo de los tiempos, en lugar de limitarse a repetir, lo que fuera útil en tiempos que ya se han ido.
Bibliografía sugerida
Barbier, Jean M. Prácticas de formación. Evaluación y análisis. Edic. Novedades Educativas y Universidad Nacional de Buenos Aires. Los Documentos N° 9. - Bs. As. / 1999
Cairo Horacio Capacitación y resultados Ediciones Desa Bs. As 1998
G Le Boterf Como gestionar la calidad de la formación Ediciones Gestión 2000 S.A. Barcelona 1993
Kirkpatrick, Donad La Evaluación de acciones formativas. Ediciones Gestión 2000, Barcelona 2000
García, Carlos Marcelo-Evaluación y modelos para la formación continúan de los Formadores. Miversilue de Sevilla - España. / 1999
Cómo se forman los capacitadores, Arte y saberes de su profesión. Paidós Buenos Aires 1999
Ingeniería de las competencias. Ediciones Gestión 2000.Barcelona / 2001