EL FORMADOR DE FORMADORES Y LOS ALCANCES DE SU ROL

Las visiones reales e ideales del formador de formadores revelen un prisma, en cuyas caras se reflejan y resplandecen las características personales y profesionales de docentes, funcionarios y técnicos que actúan en los sistemas educativos, entrecruzados en sus diferentes realidades organizacionales en contextos sociales y políticos, heterogéneos y complejos.
La imagen del formador de formadores puede fragmentarse en roles o funciones que se cumplen en determinadas unidades organizativas del sistema educativo. Estas unidades se articulan en niveles y modalidades particulares. Pero el sentido multiplicador y transformador de sus acciones provendrá de la integración entre el mundo de las teorías y el campo de la práctica, de la posibilidad de articular una visión crítica del contexto con la búsqueda de propuestas superadoras, de la unidad entre el pensamiento y la acción cotidiana con que se manifieste el educador que constituye el sujeto de la formación y también del espacio de trabajo que el formador logre construir y legitimar en la institución donde desarrolla sus tareas.

Esta visión totalizadora indica un camino para la formación: es necesario descubrir el meollo de la formación, encontrar el núcleo de las actitudes, de las relaciones sociales y cognitivas que establece el formador y que hacen que sea competente o incompetente, de los niveles del sistema donde actúa o de las funciones que realiza.
Ese meollo de conocimientos debería ser abarcativo, para formar un formador que adquiera o profundice una disciplina, pero que no se “cristalice” en una única visión de la realidad. Debería también promover la capacidad para analizar y generar respuestas frente a la diversidad de situaciones y problemas que presenta el medio ambiente, mediante la adecuada dosis de teoría y práctica, y el entrecruzamiento de la problemática real con el aporte del examen de marcos teóricos. En este caso, la propia institución donde se trabaja debería constituir un ámbito clave para su conocimiento y la acción transformadora. De otro modo, la acción individual será insuficiente ya que sin el apoyo y el cambio de la institución laboral, el esfuerzo de la formación corre el riesgo de esterilizarse a corto plazo. Vale decir que la capacitación, la formación de personas en una Organización, constituye un factor interviniente pero no determinante para su cambio y mejoramiento.
Es necesario conocer el fundamento teórico y conceptual subyacente en la práctica para poder entenderla, reestructurarla y ponerla al servicio de un uso de los recursos administrativos con sentido social. El conocimiento teórico no es un mero ejercicio intelectual, sino el marco que da forma, alcance, intencionalidad y sustento a una técnica. Taylorismo, capital humano, desarrollismo, funcionalismo, marxismo, no son sólo etapas en el desarrollo de las ciencias sociales, sino teorías que dieron –o pretendieron dar- respuestas a los problemas o procesos sociales en determinados momentos de la historia.
Las contribuciones analizadas apuntan a la diversidad, a la heterogeneidad. Las visiones llevan la impronta de quienes la expresar: Universidades públicas y privadas, ministerios de educación, organismos de planeamiento educativo, centros educativos, y organismos no gubernamentales. La diversidad es producto de esas circunstancias y a ella se agrega otra instancia: la trama de relaciones sociales que enmarcan la acción del educador, cuya complejidad tiende a aumentar. Se asiste a la discusión apasionada y polémica acerca de las funciones de la escuela, de los nuevos perfiles del supervisor (¿o de su pervivencia?), del nuevo rol que debería jugar el director, del papel de formadores de formadores.
Dentro del marco de las organizaciones empresarias, el rol del capacitador contribuye a su objetivo, cuando promueve aprendizajes relevantes para el desarrollo de “competencias organizativas”. Estas competencias siempre parten del mirar hacia adentro, de las personas y de la propia organización, orientando el esfuerzo hacia una mayor claridad entre lo que es y lo que quiere ser. ¿Por qué ponemos énfasis en esta mirada introspectiva? Tengamos en cuenta, la ya mencionada “teoría del injerto” por la cual se expulsa lo aprendido en las distintas instancias capacitadoras en pos de conservar las costumbres, la innovación desplazada por el arraigo de la rutina y, en definitiva, perdiendo la capacitación el sentido para el cual fue pensada y veremos cuán importante es involucrar a los actores en el cambio. Para lograr que esto suceda, es necesario generar espacios de comunicación entre las partes implicadas, pares, jefes, miembros de sectores, áreas o departamentos diferentes y de distintos niveles dentro de la empresa, y que esta comunicación sea amplia en su temática para posibilitar el conocimiento toma de conciencia de todos los puntos de vista que coexisten en una misma organización.
Estos encuentros posibilitan el contraste entre “certezas” (a priori) y “juicios parciales”(a posteriori), entre los objetivos que pertenecen a cada una de las personas y que en consecuencia, no son absolutos para la organización en su conjunto. Vale decir, que en la comunicación está creado el espacio para darse cuenta de la relatividad de lo sobreentendido, ya que bajo el manto de una misma realidad se ocultan miradas diferentes y a veces contrapuestas.
Hoy la empresa entiende como a uno de sus mayores y mejores capitales, al ser humano que trabaja y se capacita, por lo tanto quien cumple en proporcionar formación y actualización a este sujeto inmerso en “organizaciones que aprenden”, es el formador de formadores.
La experiencia de las organizaciones y las características de los sistemas educativos predominante nos dicen que muy poca gente está lista para eso. Por eso, un cambio estratégico en esa dirección implica volver a pensar el liderazgo organizativo...Todo planteamiento estratégico, toda voluntad manifiesta de cambio debe, en algún momento, volver sus ojos inquisitivos a la gente que la organización recluta, mantiene, promueve o expulsa y a la cultura organizativa. Encarnarse en hábitos, habilidades y destrezas concretas de gente de carne y hueso. Y, en esa búsqueda preguntarse: ¿qué enseña nuestra organización a sus miembros? ¿Cómo es que nuestra organización facilita o inhibe el aprendizaje de su gente? ¿Cuáles son las prácticas organizativas que reforzarán la vieja organización y el nacimiento de la nueva?
A quienes nos cabe desempeñar este rol, nos atañe también la responsabilidad de profesionalizarlo en su más alto nivel, de eficiencia, eficacia y competencia, para que este rol sea claramente entendido y valorizado en el concierto de las profesiones.

Tomado de SUSANA HUBERMAN “Cómo se forman los capacitadotes”. Arte y saberes de su profesión. Capítulo 4. Editorial Paidos Buenos Aires

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