APRENDIZAJE Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

Una antigua historia dice que el zorro aprendió y sabe muchas cosas, en tanto que el erizo solo aprendió una, pero de enorme importancia. El zorro desarrolló su astucia y se volvió capaz de ingeniar complejas estrategias para atacar al erizo que es un animalito inofensivo, se alimenta y se limita a cuidar su morada. Pero cuando el zorro lo ataca, instintivamente se enrolla sobre sí mismo, transformándose en una bola de púas. Muchas empresas se han transformado de buenas a excelentes porque son como el erizo: saben simplificar la complejidad del mundo en una idea simple y ordenadora. Esto no significa que sean simplistas sino que desarrollan una idea simple pero con una visión y un discernimiento profundo.

En la actualidad se insiste en señalar la complejidad de la realidad y de nuestro entorno y es entonces fundamental para las organizaciones hallar su “concepto erizo”, sus valores y su misión aunque consuma tiempo y energía.
Schwartz define a los valores como metas deseables que varían en importancia, que sirven como principios en la vida de una persona o de una entidad social. De esta definición, se deduce que los valores: 
1- sirven a los intereses de alguna entidad social; 
2- pueden motivar a la acción – dándole dirección e intensidad emocional; 
3- funcionan como criterios para juzgar y justificar la acción y, 
4- se adquieren tanto a través de la socialización en los valores del grupo dominante como a través de la experiencia personal de aprendizaje.
Todas las organizaciones aprenden en contextos de cambio, pero no todas se basan luego en el aprendizaje, hoy en día, muchas se basan en el rendimiento o se concentran en él: brindar un servicio y hacerlo rápidamente, sin embargo el aprendizaje puede implicar un pensamiento lento y reflexivo que no todas las personas están dispuestas a experimentar.
La mayor parte del aprendizaje organizacional tiene lugar en una serie de momentos aislados que los empleados experimentan a diario: contemplar las actividades en silencio, interactuar con las personas dentro o fuera de la organización, participar en el trabajo de grupos pequeños, leer documentos internos, desempeñar tareas, observar cómo se hace el trabajo. 
Hoy es común escuchar propuestas de eficacia, eficiencia, excelencia. 
La cotidianidad nos muestra un "nuevo" valor, si algo funciona es eficaz, es verdadero. Es verdadero si tiene éxito. 
Se ha reemplazado el ¿por qué? por el ¿cómo?, no por error o por olvido, sino justamente por un cambio de valores y prioridades, la segunda pregunta define las formas, y nos limita solo al presente; mientras que la primer pregunta nos remite a las causas, los orígenes. 
Contestarse el ¿por qué? Le da sentido al cambio, pero también cuestiona. Descartar el ¿por qué? es desechar las respuestas en relación a las finalidades de la existencia del hombre, las organizaciones y la sociedad. 
Aprender reflexionando acerca de las causas es realizar una lectura de la realidad que implique capacidad de evaluación y creatividad como transformación de lo real.

Tomado de Introducción de la Asignatura 6 de la Especialización en Capacitación de RR HH de CAEP

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